Miután megszületik a döntés, hogy felvételt nyertünk, a fizetés kérdése is előkerül. Ilyenkor sokan kínosan feszengeni kezdenek: vagy azonnal elfogadják a felkínált fizetést, vagy keveset kérnek, mert nem akarnak drágának látszani. Mások a valóságtól elrugaszkodottan jóval többet kérnek, mint amennyit az adott munka ér. Tanácsok az Énmárka című könyv szerzőjétől.

Az árszabás fontos kérdés: rövid távon meghatározza anyagi helyzetünket, hosszú távon, évekre előre kihat énmárkánk erejére. Aki csúcsmárkát épít, az csúcsáron dolgozzon, tehát nyugodtan kérjen többet, mint az azonos profilú, de átlagos színvonalú szolgáltató. Előfordul, hogy valaki mindig is alkalmazásban állt, és egyszerűen elfogadta a felkínált fizetést. Pályakezdők esetében ez rendben is van. Jó hírű cég gyakornoka ne nagyon próbáljon meg busásabb fizetést kérni. Viszont ha valaki kitartóan kiemelkedő teljesítményt nyújt és ezzel nevet szerez magának, akkor piaci értéke is nőni fog. A cég még nagyobb fizetést is ajánl majd, csak hogy megtarthassa. Ennek ellenére érdemes utánajárnia, mennyit ér a munkája – megkérdezheti karriertanácsadók vagy a szakmában dolgozó kollégák véleményét.

Amint valaki eléri az igazgatósági szintet, könnyebben válthat ágazatot, tehát valószínű, hogy fizetése a piaci árnak felel meg. Ez különösen így van a vezérigazgatók, pénzügyi igazgatók, elnökök és a stratégiai igazgatók esetében. Bizonyos országokban a tőzsdén jegyzett cégek igazgatóinak fizetésére egy külön bizottság tesz javaslatot, és az adatokat közzéteszi az éves jelentésben.

A piaci áraktól való jelentős eltérés elsősorban nagyvállalatok középvezetői körében figyelhető meg. Annak a középvezetőnek a díjazása, aki már több éve ugyanannál a cégnél dolgozik, lemaradhat más cégek hasonló képzettségű alkalmazottainak fizetéséhez képest. A belső bérlista is akadályt jelenthet, még ha semmi köze sincs a piachoz. Bizonyos cégek bérlistája minden logikát nélkülöz. Tudunk olyan bankról, ahol a vezetők bérét részben beosztottaik száma határozza meg. Egyes munkaadók a tanácsadó cégek kutatásai és ajánlásai alapján határozzák meg a munkakörök díjazását, jóllehet még az efféle kutatások sem képesek objektív képet adni. Tudvalevő, milyen sok függ az ágazattól és az elhelyezkedéstől. A munkakörök piaci értékét számos egyéb szempont is befolyásolja, amelyek ezekben a kutatásokban nem érvényesülnek.

Akár alkalmazottként, akár megbízásokért kapja valaki a fizetését, az ezzel kapcsolatos tárgyalások elkerülhetetlenek. Jó, ha tisztában vagyunk a TELA, vagyis a „tárgyalásos egyezség legjobb alternatívája” fogalmával. A sikeres tárgyalás alapjai (Getting to Yes: Negotiating Agreement Without Giving In) című könyvben megtalálhatja bárki ennek részletes leírását. A tárgyaláson mindkét félnek megvan a maga TELA-ja: a munkaadóé az, amennyit bárki másnak fizetne ugyanezért a munkáért. A munkavállaló TELA-ja pedig az, amennyit bármelyik másik munkaadótól vagy ügyféltől kapna ugyanezért. A kettő közötti rés nem más, mint a tárgyalási zóna vagy LEZ, a „lehetséges egyezségek zónája”: Ha mindkét fél racionálisan méri föl a helyzetet, akkor a megegyezés a tárgyalási zónán belül születik meg. Ha a munkavállaló jóval többet kér, mint a munkaadó TELA-ja, akkor jobban jár a munkaadó, ha mást vesz fel. Ha viszont a munkaadó kínál kevesebbet, mint a munkavállaló TELA-ja, akkor a munkavállalónak éri meg mást választani. A kérdés: hogyan tájékozódjunk a másik fél TELA-járól? Először is megkérdezhetjük, milyen más lehetőségei vannak, és megpróbálhatjuk megbecsülni, hogy azok milyen költséget jelentenének számára. Talán valóban sorban állnak a jelentkezők. Ha sokan vannak, tőlük is érdeklődhetünk az aktuális árfolyamról. Ha viszont csak egy-két jelentkező van, talán megtudhatjuk, kik ők és milyen díjazást kérnek.

Nemcsak az énmárkánk határozza meg a díjazásunkat, hanem fordítva is igaz: díjazásunk is hatással van az énmárkára. Ha alacsony árat kérünk – abban a reményben, hogy majd lecsapnak ránk –, akár el is riaszthatjuk a munkaadókat, illetve ügyfeleket. A lehetséges ügyfelek még azt a következtetést is levonhatják, hogy nem vagyunk valami jók a szakmában. Mivel az alacsony ár kárt tehet énmárkánkban, érdemes átgondolnunk, mivel növelhetnénk szolgáltatásaink értékét. Majd ezt követően döntsük el újra, milyen díjazás tükrözi ezt az értéket. Semmiképpen se növeljük a költségeinket annak érdekében, hogy az áraink is nőjenek.

Ha fejvadász cég szűri a jelentkezőket, még előnyünk is származhat abból, ha magas fizetést és prémiumot jelölünk meg. Sok munkavállaló gondolja úgy, hogy be sem fogják hívni interjúra, ha magas fizetést kér, pedig ennek sokszor épp az ellenkezője történik. A „drága” jelentkezőkkel sokszor úgy vannak a fejvadászok, mint a luxuscikkekkel: a magas árat megnyugtatónak érzik. „Ez az ember biztosan tud valamit, ha mások ekkora árat is megadnak érte!” – gondolhatják magukban. Ha viszont olcsóbbnak tüntetjük föl magunkat a vártnál, rögvest gyanakodni kezdenek. Természetesen nem szeretnénk azt sugallni, hogy bárki is hazudjon a díjazásával kapcsolatban. A lényeg az, fejezze ki: tisztában van saját piaci értékével.

A tárgyalási folyamat közben se feledkezzünk meg a „távlati elképzeléseinkről”. Az a legjobb juttatáscsomag, amely számunkra és a munkáltató számára is megfelelő. Ha pedig a vártnál jobban teljesítünk, nyilván emelni fogják a fizetésünket, nehogy véletlenül odébbálljunk.

Mi az az énmárka? Mindenkinek van énmárkája. Az Amazon alapítója, Jeff Bezos szerint „énmárkánk egyenlő azzal, amit mások mondanak rólunk, amikor kilépünk a szobából”. Ennek ellenére kevesen fordítanak figyelmet énmárkájuk építésére. Sokan abban reménykednek, elég végezniük a munkájukat, és egyszer majd csak fölfedezi őket valaki. De hiába tehetségesek, nem válnak ismertté: gyenge énmárkával nem jutnak előbbre. Az erős énmárka viszont radikálisan átalakíthatja az ember karrierjét.

2010. március 17., szerda, 16:47 • Forrás: hvg.hu http://hvg.hu/karrier/20100317_fizetesi_targyalasok [2010. 03. 18.]